入社3年目の壁

どこの企業でも、人手不足に悩む昨今。

タイトルにある入社3年目の壁はもとより、最近では入社して1ヶ月で退職、または入社前に内定辞退という新卒採用で悩んでいる企業様は多いのではないでしょうか？

先日、東洋経済のオンライン記事を読んで、まさに！！！！と、ものすごく共感しました。

まずは、就活生の「物差し」の問題。

「理想」と「現実」の違いです。

これをリアリティー・ショックといいます。

学生は職場の「リアル」を知りません。もちろんインターンシップなどは行われていると思いますが、日本のインターンシップはまだまだ「お客様」として学生を迎え入れるような傾向が根強いように思います。

それもそのはずです。SNS時代、学生に悪評をつけられたら企業の存続危機を招く可能性はゼロではない怖い時代です。

日本人の特性上、見えない不安に恐怖を抱いている面は、言葉には出していなくても潜在化しているのです。

もちろんそれだけではありません。

例えば、人材不足が続く企業はインターンシップが来ても、貴重な可能性（新卒の入社）にかけて、学生をとても大事に迎え入れます。その大事にされたイメージをもって入社した学生は（ある程度想像はしていたとしても）、ギャップを感じ離れていきます。

また、それとは逆に十分な受け入れ準備ができていなくて、インターンシップにきても日々先輩の業務の見学や中学生の職場体験程度に止まる企業があるのも事実だと思います。

この記事の中では、第二新卒の有効性についても書かれています。

第二新卒を狙っている企業様もだんだん増えてきているのも事実ですね。

でもここには落とし穴があると私は思っています。

それは、

「一度あることは二度ある」

と、言うことです。

人間は、経験から学習し成長します。

しかし、第二新卒の人たちは、第一新卒時の就職活動の仕方しか知りません。

つまり、記事の文章を引用すると「給料がいいとか、親が喜ぶからとか、そういったことで会社を選びがち」で、「会社を知名度や給料で選んだ学生は、入社してすぐに「自分には向いていない」と気づく」を繰り返すのです。

これは、私自身が企業で採用・育成を担当していた時によく感じていたことですし、

今こうしてキャリアコンサルタントとして活動している中でも感じることです。

だから！！

記事の中にもありますが、

「コストをかけて採用した人が短期間で辞めてしまい、またコストをかけて採用するのは確かに生産性が低い。だが、向いていない人に仕事をさせることのほうが、会社にとってはよほど生産性が低いのではないだろうか。」

な、わけです。

私自身、企業で人材育成／人材教育／採用活動をやっていた時には採用と新卒の離職に振り回されました。どうにかならないものか・・・様々な努力はしてみたものの、会社側の最終的な所見は「3年目の離職はある程度仕方ないものだろ」という結末に至った気がします。

本当に「ある程度仕方ない」のか・・・？

私はNOだと思います。

ある程度仕方ないには、いくつかの条件に「とらわれてる」からだと思うのです。

特に、企業努力だけでは3年以内の離職は止まらないということです。

まさに、私が企業で担当していた時は「企業努力だけ」でどうにかしようとしていました。特にオリジナリティを大事にする会社だったので、外部の力は借りようとしていませんでしたし。

「時代に合わせた求人情報」「インターンシップの仕組み」「採用の仕組み」「定着の仕組み」を取り入れていく。

これが、就職の「売り手市場」「買い手市場」から「公正取引市場」への先手戦略でしょう。

そして、今回の新型コロナウィルスの影響で、学生の仕事選びは大きく変わるでしょう。

そのスピード感についていけるかどうか。

続きは下記の２つのセミナーで。